【往期回顧】
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（上篇）——政策導(dǎo)向與熱點問題解析
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團公司為藍本
國有企業(yè)薪酬改革應(yīng)重點把握好整體改革與內(nèi)部分配兩大內(nèi)容，即做好工資總額管理和內(nèi)部分配管理相關(guān)工作。薪酬專題一我們就薪酬總額分享了城投公司工資總額決定機制與管理辦法，第二步要全面推動內(nèi)部分配制度改革。結(jié)合國有企業(yè)薪酬改革、三項制度改革等政策要求，城望集團研究總結(jié)地方城投公司薪酬內(nèi)部分配辦法，形成一套適用層級鮮明、薪酬結(jié)構(gòu)合理、內(nèi)部分配科學(xué)的薪酬體系，并在此基礎(chǔ)上歸納總結(jié)薪酬元素的具體構(gòu)成，為地方城投公司薪酬改革提供系統(tǒng)化方案支持。
作為建立市場化經(jīng)營機制的重要一環(huán)及三項制度改革的牛鼻子，國有企業(yè)薪酬改革在實際推進中要堅持頂層設(shè)計、系統(tǒng)思維，掌握政策要點。國家高度重視國企有企業(yè)薪酬改革工作，先后出臺了與薪酬改革有關(guān)的一系列政策文件，對國企薪酬的內(nèi)部分配提出新要求。《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（2016年05月19日）規(guī)定，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》提出，國有企業(yè)要建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。從考核角度來看，“三項制度改革”要求市場化經(jīng)營機制、任期制和契約化管理。《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號規(guī)定），國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，工資水平向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。基于國企薪酬改革政策要求，城望集團建議城投公司設(shè)置薪酬體系時，對員工分層分類管理：對組織任命的企業(yè)負責人實行年薪制；通過市場化招聘選擇職業(yè)經(jīng)理人；對經(jīng)理層成員落實任期制與契約化管理；對企業(yè)中層及以下員工設(shè)置崗位績效工資制；對特殊引進人才選用協(xié)議工資制，采取多種方式探索完善中長期激勵機制，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。
圖1-1：城望集團推薦的地方城投企業(yè)薪酬體系
國企薪酬內(nèi)部實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式，需關(guān)注企業(yè)負責人或領(lǐng)導(dǎo)班子、職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層、中基層員工、特殊引進人才五種不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式問題。企業(yè)負責人的界定。基于中央企業(yè)、省屬、市屬、縣屬國有企業(yè)關(guān)于薪酬管理辦法的政策分析，國有企業(yè)負責人一般指國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)負責人，城投公司參照此標準，企業(yè)負責人為法定代表人、董事長、黨委書記及其他由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局任命、管理和委托管理的人員。薪酬結(jié)構(gòu)與水平。企業(yè)負責人一般實行年薪制，中央企業(yè)、省屬負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構(gòu)成；市屬、縣屬國有企業(yè)薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成；城投公司執(zhí)行市屬、縣屬國有企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪為國有企業(yè)負責人的年度基本收入。企業(yè)主要負責人基本年薪按不高于上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，其他企業(yè)負責人正職按照主要負責人薪酬的0.9-1倍確定，企業(yè)負責人副職按照主要負責人的0.6至0.9倍確定，合理拉開差距、按月支付，企業(yè)負責人不得在核定的薪酬之外以任何形式領(lǐng)取獎金、津貼、補貼、福利等。績效年薪是指與企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價結(jié)果結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定：績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)其中，年度考核評價系數(shù)最高不超過2；績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。企業(yè)負責人當期績效年薪年初可按照預(yù)計完成經(jīng)營業(yè)績目標能夠所得績效年薪的一定比例進行預(yù)發(fā)，核定年度績效年薪后，再進行清算，多退少補。任期激勵收入是指與企業(yè)負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，由地方國資局根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果提出核定意見，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30％以內(nèi)確定，于任期考核后按比例延期支付。圖2-1：企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)圖
企業(yè)負責人薪酬管理辦法（含董、監(jiān)、高），會在薪酬專題三做專門分享。
（二）經(jīng)理層任期制與契約化管理
經(jīng)理層人員一般為經(jīng)過地方政府、財政局、國資局批準，公司董事會以市場化方式選聘或參照市場化選聘人員管理的經(jīng)理層成員，包括但不限于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、市場總監(jiān)等。
經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)可以包括基本年薪、績效年薪、任期激勵，也可以實施各種方式的中長期激勵和履職待遇及福利。基本年薪按月支付，績效年薪、任期激勵先考核后兌現(xiàn)，可結(jié)合企業(yè)實際情況延期支付。
經(jīng)理層以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘），要求所有經(jīng)理層人員簽訂“一議兩書”，即崗位聘任協(xié)議、年度經(jīng)營業(yè)績責任書、任期經(jīng)營業(yè)績責任書。經(jīng)理層任期一般為三年，經(jīng)營業(yè)績責任書中涉及的年度、任期考核指標要有邏輯關(guān)聯(lián)，涵蓋共性經(jīng)濟指標和個性指標。
經(jīng)理層任期至與契約化管理的落地實施，城投薪酬專題四會展開闡述。
職業(yè)經(jīng)理人一般包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人和按照公司章程規(guī)定的高級管理人員，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理，依法簽訂勞動合同, 在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績效年薪、任期激勵、中長期激勵和履職待遇及福利，按照“業(yè)績與薪酬雙對標”原則實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的市場化。但其薪酬結(jié)構(gòu)并不受年薪制的限制，具有一定的靈活、創(chuàng)新型，可以通過加大中長期激勵（如股權(quán)激勵、超額利潤分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長期激勵方式），豐富薪酬結(jié)構(gòu)。城投公司雖然大多無法借鑒“雙百企業(yè)”綜合運用國有控股上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長期激勵政策，但依然可以探索超額利潤分享、虛擬股權(quán)、項目跟投等中長期激勵方式，不斷豐富完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)。職業(yè)經(jīng)理人管理辦法，會在薪酬專題四中詳細闡述。中基層員工的薪酬分配關(guān)系到國有企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵是要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度。崗位績效工資制在執(zhí)行前，需要企業(yè)完善組織架構(gòu)、優(yōu)化部門設(shè)置，明確崗位職責。通過崗位價值測評進行職級劃分并于級內(nèi)設(shè)檔，建立規(guī)范的崗位管理、序列管理，同時對標市場薪酬，工資向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，構(gòu)建以崗位價值為依據(jù)的薪酬激勵體系。崗位績效工資制落地執(zhí)行，可以采取靈活多元的方式。可采取崗位工資以基本工資為基數(shù)，綜合考慮崗位價值測評結(jié)果、本企業(yè)人力資源成本、地區(qū)同類崗位市場薪酬等確定崗位工資；或設(shè)置崗績比、績固比等形式實現(xiàn)崗位工資與績效工資掛鉤；也可引入薪酬寬帶，合理拉開不同崗位之間的工資差距、調(diào)節(jié)不合理收入、建立晉升通道。崗位績效工資的實施程序，將在薪酬專題五中詳細闡述。
圖2-2：崗位工資的執(zhí)行步驟圖
隨著國企改革不斷推進，城投公司市場化發(fā)展迅速，在實行黨委前置、堅守黨管企業(yè)的大前提下，企業(yè)未來發(fā)展急需大量的高級技術(shù)及管理人才。為保持內(nèi)部薪酬的穩(wěn)定性，也為了能夠吸引和留住高精尖人才，城望集團建議城投公司對于特聘的高端人才采用協(xié)議工資制。高端人才一般是指核心的技術(shù)人才、管理人才、營銷人才、技能人才等。對高端人才激勵，一方面要在崗位薪酬上進行適當?shù)膬A斜，合理拉開差距。另一方面，可以打破現(xiàn)有的薪酬框架，給予特殊的薪酬待遇；或給予高端人才以中長期激勵（如員工持股、超額利潤分享、項目跟投等），以留住人才、激發(fā)人才的創(chuàng)造性。聘任渠道方面，通過市場化招聘、內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、委托第三方招聘等多種形式展開聘任活動，以市場化為原則靈活設(shè)計筆試、面試環(huán)節(jié)，完成人力資源儲備。對于實行協(xié)議工資制的員工，城投公司應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，該協(xié)議包括但不限于以下內(nèi)容：工資總額、薪酬結(jié)構(gòu)、聘用期限、發(fā)放方式、考核辦法、違約條例等。薪酬水平方面，綜合考慮從事工作的類型、人才的稀缺性、地區(qū)統(tǒng)計年鑒或人社通公布的行業(yè)平均工資、當?shù)匚飪r水平，對標市場價格（如頭部招聘網(wǎng)站崗位薪酬報告等），由聘任雙方友好協(xié)商確定薪酬水平。協(xié)議工資制管理辦法，將在薪酬專題六展開闡述。
不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式各有側(cè)重，以下提出的各薪酬元素，是基于項目實踐經(jīng)驗統(tǒng)計的普適性薪酬元素，各企業(yè)可結(jié)合企業(yè)自身情況與政策要求，自由組合或設(shè)置比例權(quán)重，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。
圖3-1：薪酬元素固定工資是企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，使員工每月可以定期拿到的、數(shù)額固定的勞動報酬，可包含地區(qū)最低生活保障、學(xué)歷工資、職稱工資、工齡工資、崗位工資等。地區(qū)最低生活保障，一般根據(jù)地區(qū)人民政府公布的最低工資標準確定，具體數(shù)據(jù)地區(qū)人社通網(wǎng)站“政策法規(guī)”模塊亦可查；學(xué)歷工資以員工當前的最高學(xué)歷原件為準，按照地區(qū)政策、對標市場水平確定具體學(xué)歷工資標準；職稱工資方面，按照職稱證書和職業(yè)資格證書等級孰高原則，根據(jù)國家標準對照轉(zhuǎn)換為職稱工資；工齡工資方面，由于城投公司員工的聘用渠道比較多元化，工齡可選擇社保開繳年份或入職年份起算，為限制工齡工資過高，亦可合理設(shè)置工齡工資上限；崗位工資，一般考慮市場化水平、企業(yè)人力資源承受成本、事業(yè)單位水平等因素，通過崗位價值和員工技能量化所得；福利方面，除常規(guī)的休假福利、繳納社保、公積金、企業(yè)年金外，還包括高溫（防暑）補貼、供暖補貼、住房補貼、物業(yè)補貼、慰問費（節(jié)日慰問、生日慰問）等，具體補貼金額及發(fā)放方式按上級部門及工會規(guī)定執(zhí)行。績效工資是根據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單位。根據(jù)現(xiàn)實情況和企業(yè)發(fā)展需要，績效工資分配可采用以下多種方式：若公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認該額度有效合理），可僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配；若考慮與企業(yè)總體經(jīng)營效益掛鉤、員工績效工資與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配；另外也可將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，讓部門經(jīng)理利益與員工利益分開，也有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。年終獎是根據(jù)全年工作完成情況確定的工資組成部分。企業(yè)年終獎的有無由領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定，年度終了以企業(yè)實際利潤超出目標利潤的部分作為超額利潤，按約定比例提取超額利潤作為公司年終獎總額，在部門、員工之間合理分配。中長期激勵。《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委【2018】39號）提出“堅持短期與中長期激勵相結(jié)合，按照國家有關(guān)政策，對符合條件的核心骨干人才實行股權(quán)激勵和分紅激勵等中長期激勵措施”。為了吸引、保留、培養(yǎng)高端人才，構(gòu)建企業(yè)的人才儲備庫，城望集團建議城投企業(yè)積極探索關(guān)于高端人才的中長期激勵方式。目前政策中將國有企業(yè)中長期激勵的方式劃分為三大類：國有控股上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股，城投公司一般難以適用。作為非上市的城投公司，可選擇超額利潤分享、業(yè)績獎金、崗位分紅、虛擬股權(quán)、項目跟投等方式開展直接激勵，也可以納入補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、崗位培訓(xùn)等多種形式進行間接激勵。值得注意的是，適用超額利潤分享計劃的企業(yè)應(yīng)滿足明確而具體的要求，如屬于商業(yè)一類企業(yè)、已實現(xiàn)利潤以及年初未分配利潤為正值；法人治理結(jié)構(gòu)健全、近三年沒有因財務(wù)、稅收等違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。虛擬跟投對項目也有規(guī)定，項目為企業(yè)內(nèi)部可以獨立核算的承攬項目、科技項目、投資項目、技改項目乃至運營項目等。中長期激勵制度在制定與實施的過程中需符合政策要求和企業(yè)實際情況。
結(jié)語：薪酬體系的適用及薪酬元素的選擇，要與企業(yè)發(fā)展階段、國有企業(yè)類別、企業(yè)內(nèi)部管控狀態(tài)、人力資源現(xiàn)狀等直接關(guān)聯(lián)。城投公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般由組織任命的企業(yè)負責人、任期制和契約化管理的經(jīng)理層、市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人組成，其薪酬水平、結(jié)構(gòu)、管理方式不同，實際任職存在職務(wù)重疊或兼任現(xiàn)象，客觀上加大了領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革和管理的難度。對于集團化公司，應(yīng)加入集團對子公司管控制度建設(shè)，各權(quán)屬子公司薪酬管理依照其主營業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍進行準確的功能定位，按照定位差異化設(shè)計不同的薪酬模式、薪酬水平、薪酬管理方式。在單一城投企業(yè)內(nèi)部進行薪酬分配時，薪酬體系建設(shè)建議與組織變革、選人用人機制變革聯(lián)動起來，真正做到崗位、選人用人、薪酬激勵一體化思考、重點推進：優(yōu)化組織架構(gòu)、完善部門設(shè)置、明確崗位職責，通過崗位價值評估進行崗位職級劃分、級內(nèi)設(shè)檔，實現(xiàn)薪酬設(shè)置向一線與臟苦累險崗位傾斜并設(shè)立崗位晉升渠道；選人用人方面，落實職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層成員任期至與契約化管理，通過內(nèi)部競聘、公開招聘實現(xiàn)全員競聘上崗，實行末位淘汰與不勝任退出管理制度，以使人員能進能出、薪資能增能減；薪酬激勵方面主要體現(xiàn)為績效考核，從目標設(shè)計、績效溝通、績效考核、考核結(jié)果申訴、績效結(jié)果應(yīng)用等方面建立全面的績效考核管理辦法，確保企業(yè)、部門、個人利益的一致性，實現(xiàn)人才與薪酬激勵的正循環(huán)機制。薪酬改革是系統(tǒng)化工作，需要在頂層設(shè)計的基礎(chǔ)上不斷試行、并對試行過程中出現(xiàn)的漏洞不斷修正。國企改革三年行動雖已收關(guān)，但國企改革、城投公司的市場化轉(zhuǎn)型與運作仍在持續(xù)深入，良好的薪酬體系建設(shè)將為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強有力的人才儲備與智力支持。
【參考政策】
[1]《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》 [2]《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》
[3]《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》（國資發(fā)分配〔2004〕227號）
[4]《山東省企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理條例》
[5]《山東省省管企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》（魯國資分配〔2005〕5號）
[6]《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）
[7]《關(guān)于擴大國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關(guān)事項的通知》（財資〔2018〕54號）
[8]《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵工作的通知》（國資發(fā)分配〔2016〕274號）
[9]《中央科技型企業(yè)實施分紅激勵工作指引》（國資廳發(fā)考分〔2017〕47）
[10]《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于支持鼓勵企業(yè)進一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號）
[11]《關(guān)于印發(fā)〈百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案〉的通知》（國企改辦發(fā)〔2019〕2號）
[12]《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》
